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A l'inverse, lorsqu'il constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, l'accord du salarié doit être recueilli. En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, l'employeur peut en effet imposer au salarié un changement de lieu de travail, dès lors que le nouveau lieu de travail se trouve dans le même secteur géographique que le précédent. soc., 17 juillet 2001). Une salariée engagée en qualité de responsable grands comptes, travaillant à Paris, et dont le contrat de travail comportait une clause de mobilité, a ainsi été licenciée par son employeur pour avoir refusé sa mutation à Pessac (Gironde). S'agissant du lieu de travail, la Cour de cassation a, depuis longtemps, recours au critère du secteur géographique. soc., 2 avril 1998).

Consciente que cette faculté peut porter atteinte aux libertés fondamentales de celui-ci, elle veille à ce que la mise en oeuvre de ladite clause s'effectue sans abus de la part de l'employeur. Modification des horaires de travail et délai de prévenance.
C'est la raison pour laquelle le comité d'entreprise (ou les délégués du personnel en cas de carence) doit être consulté préalablement à la mise en oeuvre du projet de déménagement (article L. 432-1 du Code du travail). Aucune modification de leur contrat de travail ou changement de leurs conditions de travail ne peut leur être imposé par l'employeur, peu importe que leur contrat de travail contienne ou pas une clause de mobilité. La mention du lieu de travail dans le contrat a uniquement valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. En revanche, une clause ne peut imposer à un avocat salarié de fixer son domicile au lieu d'implantation du cabinet qui l'emploie, fût-ce dans le seul but d'une " bonne intégration [...] dans l'environnement local " (Cass. La difficulté réside dès lors dans la détermination des éléments relevant de simples conditions de travail et des éléments ne pouvant être modifiés sans l'accord du salarié. soc., 12 juillet 2005). soc., 22 janvier 2003) qu'un salarié promu chef de chantier principal, puis maître compagnon, exerçant dans la région toulousaine, n'était pas fondé à contester son licenciement pour faute grave, dès lors qu'il était motivé par son refus de se rendre, pour une durée de deux mois, sur un chantier éloigné de la région toulousaine (300 km).

Il a par exemple été jugé (Cass. Si un ou plusieurs salariés refusent la modification de leur contrat de travail, deux options sont ouvertes à l'employeur :   - soit il se sépare des salariés mais doit pour cela entamer une procédure de licenciement pour motif économique. On ne peut que conseiller de procéder à un audit minutieux des clauses de mobilité en cours, afin, le cas échéant, de faire signer à chaque salarié une clause de mobilité conforme aux exigences des juges. Tel n'est pas non plus le cas d'une clause rédigée en ces termes : "Le secteur initial d'intervention sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise" (Cass. Si le changement de lieu de travail s'effectue dans le même secteur géographique que celui prévu au contrat de travail, le salarié est obligé de déménager. Réciproquement, si les dispositions de la convention collective sont plus favorables pour le salarié que les stipulations contractuelles, ce sont les dispositions conventionnelles qui s'appliqueront. L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. Il faut noter qu'une procédure de licenciement collectif pour motif économique (incluant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi) doit être lancée si au moins dix salariés refusent la modification (article L. 321-1-3 du Code du travail). Il appartient donc au salarié qui s'estime lésé de démontrer que la décision de faire jouer la clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail a "en réalité été prise pour des raisons étrangères à [l'] intérêt [de l'entreprise], ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle" (Cass. soc., 27 septembre 2006). soc., 21 mars 2000). soc., 10 janvier 2001) ;   - utilise la clause de mobilité en guise de sanction déguisée. Si celle-ci envisage la mobilité, mais que le contrat de travail reste muet sur la question, le principe de faveur s'applique : les dispositions du contrat de travail prévaudront sur celles de la convention collective. L'abus de l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité a été retenu, car l'application de la clause avait pour conséquence d'entraîner un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale de la salariée, alors qu'elle avait l'essentiel de ses clients grands comptes en région parisienne, région Rhône-Alpes et Normandie et que ses attributions n'exigeaient pas sa présence permanente à l'agence de Pessac (Cass.

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