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L. 3121-59).Dans un tel cas, les règles suivantes doivent être observées :Sachez qu’en tout état de cause, votre salarié ne peut en aucun cas travailler plus de 235 jours dans l’année. En pratique, ce forfait s'applique le plus souvent aux Le Code du travail prévoit que seuls certains salariés peuvent être soumis au forfait jours. La durée maximale est fixée à 30 jours ouvrables par an. Ainsi, un salarié à temps partiel sous forme de mi-temps acquiert 2,5 jours et non pas 1,25 jour de congés par mois de travail effectif ou équivalent.. Symétriquement, on déduit un jour de congé entier pour chaque absence :

La convention est supposée fixée à 218 jours (nous rappelons à nos lecteurs, que vous disposons dans notre outil « Temps de travail » d’un calculateur de convention de forfait annuel jours, cet outil est disponible en cliquant ici.). Le type de contrat de travail du salarié ne fait pas varier le mode d'acquisition. Celle-ci peut prendre la forme d’une clause dans le contrat de travail (dans le contrat initial ou par avenant) ou d’une convention à part entière.Vous venez de signer l’accord collectif et souhaitez désormais soumettre les avenants aux intéressés ? Les délais de paramétrage peuvent être plus ou moins longs, évitez-vous toute déconvenue. Le forfait jours permet d’aménager les horaires de travail d’un salarié sur une période supérieure à la semaine.Le forfait annuel en jours permet surtout de ne plus avoir à différencier dans une même journée de travail ce qui est ou non du temps de travail effectif.Repas d’affaires, temps de trajet, pause, missions et voyages professionnels…Il n’y a donc pas de référence horaire dans l’application du forfait annuel en jours.Toute journée travaillée, même pendant un temps très faible, doit être comptée comme un jour de travail entier, sauf à pouvoir isoler la prise d’une ½ journée de repos.La conclusion d’une convention de forfait jours est soumise à Tous les salariés ne peuvent pas conclure une convention de forfait jours.Il existe 2 types de salariés qui peuvent conclure des contrats forfait jours :C’est à la convention collective de branche ou un accord collectif qu’il appartient de déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure des forfaits annuels en jours.Le forfait jours n’est pas nécessairement réservé au cadres.Les cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.C’est l’accord collectif qui doit déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.Il n’est pas indispensable que l’accord détermine avec précision les éléments objectifs permettant de définir les cadres bénéficiant d’une autonomie dans leur emploi du temps.Si l’accord collectif donne des  précisions sur la classification minimale requise pour conclure une convention de forfait en jours, alors le salarié qui ne remplit pas cette condition ne peut relever du régime du forfait jours.Le seul fait pour un salarié de faire partie de la catégorie des cadres autonomes prévue dans l’accord  ne suffit pas à homologuer la convention de forfait en jours, il faut également que les fonctions effectivement exercées par le cadre correspondent à des fonctions d’autonomie.Un cadre forfait jour ne peut avoir des horaires imposés.Un salarié soumis à un planning contraignant qui lui impose sa présence dans l’entreprise à des horaires déterminés ne peut pas être en forfait jours.Un salarié dont l’emploi du temps est fixé par l’employeur lequel définit le planning de ses interventions auprès des clients, et qui ne dispose pas du libre choix de ses repos hebdomadaires et qui n’est pas libre dans l’organisation de son travail ne peut pas être en forfait jours.Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.Selon le même principe, le forfait annuel en jours ne peut pas être effectué par un salarié obligé de travailler aux heures d’ouverture du magasin où il travaille et qui doit respecter des horaires de travail stricts.Un salarié cadre dirigeant ne peut pas être soumis au régime du forfait jours car ce dernier n’est pas soumis à la législation de la durée du travail.La conclusion d’une convention de forfait jours est soumise à l’existence préalable d’une disposition en ce sens prévue dans un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou de groupe ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.A noter que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.Pour mettre fin au contentieux importants sur les forfait jours, la loi Travail du 16 aout 2016 a repris la jurisprudence de la Cour de cassation concernant la nécessité de garantir la santé et la sécurité du salarié.La loi Travail a donc amélioré le contenu de l’accord collectif en ajoutant des mentions obligatoires permettant de contrôler la charge de travail des salariés en forfait joursAinsi, la convention ou l’accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement doit contenir les clauses obligatoires suivantes :L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos.En l’absence de clause sur le suivi de la charge de travail, la loi Travail permet à l’employeur de suppléer à cette carence.Ainsi, si l’accord collectif instaurant le forfait jours est imprécis sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, les conventions de forfait conclues sur la base de cet accord ne sont pas pour automatiquement frappées de nullité.L’employeur doit alors respecter les modalités supplétives prévues par le code du travail :En l’absence de clause sur la déconnexion dans l’accord collectif, la loi Travail permet également à l’employeur de suppléer à cette carence.Ainsi, c’est à l’employeur de définir les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de les communiquer par tout moyen aux salariés concernés.Les conventions de forfait jours conclues sur la base d’un accord collectif conclu avant le 10 août 2016 sont toujours valables sous réserve du respect par l’employeur des dispositions propres au suivi de la charge de travail du salarié.En effet, afin de stopper les contentieux importants qui rendaient nul tout accord collectif dépourvu de clauses garantissant le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, la loi Travail permet désormais à l’employeur de se substituer à cette carence.Il en résulte que  les contrats de travail forfait jours conclues sur la base d’accord collectif incomplet ne seront plus frappées de nullité ni privées d’effet si l’employeur a mis en place les mesures supplétives adéquates prévues à l’article L. 3121-65 du code du travail.

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